Les chefs de service et cadres de proximité sont en première ligne face aux mutations et chantiers considérables qui agitent le secteur social et médico-social. La cohésion des équipes, les transformations des pratiques, la pertinence et la qualité des actions conduites sont assez largement entre leurs mains. Vaste responsabilité.
Mais alors… Vont-ils parvenir à l’assumer à fond ? Les cadres sont-ils suffisamment équipés pour faire face ? Au fond, qu’est-ce qu’un bon chef de service ? Quelles sont les compétences, les aptitudes que l’on attend d’un cadre ?
C’est parce qu’elle a l’ambition de contribuer à ce débat que l’ARAFDES met en place ce nouveau dispositif de détection de compétences cadres.
De fait, il ne suffit pas de « faire une formation » pour devenir cadre : l’acquisition des compétences nécessaires à l’exercice des fonctions de manager passe bien sûr par un travail d’apprentissage, mais il suppose aussi une personnalité, un « terrain » qui saura croiser cette formation avec l’expérience, la réflexion propre, le parcours personnel. On sait combien la stature du chef de service se construit dans un processus lent, profond, permanent où l’histoire et l’individualité de ceux et celles qui y aspirent jouent un rôle premier.
« Lui, il n’est vraiment pas fait pour faire ce métier ! » entend-on parfois au sujet d’un chef de service en difficulté… Peut-être. Mais que ne l’avons-nous détecté plus tôt ! Combien de tensions au sein des équipes, de situations professionnelles délétères, voire de séparations conflictuelles aurions-nous pu éviter si nous avions pu disposer plus tôt d’une perception plus acérée de la capacité de nos managers à « faire le job »… Et sans même parler de drame, quelle efficacité gagnerait-on à disposer de la bonne personne au bon endroit…
L’accès à la formation de chef de service se fait le plus souvent à la demande des intéressés. Mais, du coup, l’employeur a parfois peu de voix au chapitre en dehors des arbitrages financiers ou d’organisation ; au mieux, c’est une orientation qui est discutée lors de l’entretien professionnel et le directeur ne construit bien souvent son appréciation d’opportunité que de manière assez intuitive : « Lui, elle, je les sens bien… ils feraient de bons chefs… » Il n’existe que peu d’instruments plus objectifs qui permettraient d’infirmer ou de confirmer cette appréciation.
Pourtant, cette affaire est trop importante pour la laisser à notre seule intuition.
Sur le modèle de l’« assessment center » déployé dans de nombreuses grandes entreprises, l’ARAFDES a donc décidé de proposer une « session Potentiel et Compétences Cadres » qui a pour but de détecter les talents et le potentiel de collaborateurs repérés comme pouvant accéder à une fonction d’encadrement.
Bilan de personnalité professionnelle, exercices individuels de mise en situation, travaux en groupe, cette session d’immersion sous le regard du jury permettra aux participants de révéler à eux-mêmes et à leur employeur leur potentiel pour exercer un métier de cadre, ainsi que les voies de progrès qu’ils pourraient explorer. Ceci entouré bien sûr de toutes les précautions déontologiques d’usage.
Il s’agit d’un dispositif peu courant dans notre secteur. Il peut même apparaître un peu suspect : nous n’avons pas une grande habitude – ni une grande aisance – devant le principe même de l’évaluation professionnelle. Et pourtant, c’est possible, ça marche, et, là où ce type de session est en place, ça intéresse les participants eux-mêmes qui y voient un instrument puissant de conduite de leur propre parcours professionnel.
Nous sommes à votre disposition pour vous fournir plus d'informations à ce sujet, contactez-nous.
Bernard Lemaignan,
Directeur général
